حقوق کارمندان در آلمان : قرارداد کاری؛ سند پایه همکاری
در آلمان، هرچند داشتن قرارداد کاری کتبی الزامی نیست، اما کارفرمایان موظفند حداکثر یک ماه پس از شروع همکاری، یک سند کتبی امضا شده را به کارمند ارائه دهند. این سند شامل جزئیات مهمی از جمله حقوق و مزایا، ساعات کاری و شرایط فسخ قرارداد است.
چرا قرارداد کتبی مهم است؟
- شفافیت: قرارداد کتبی، حقوق و تعهدات هر دو طرف (کارمند و کارفرما) را به طور واضح مشخص می‌کند و از بروز سوء تفاهم جلوگیری می‌کند.
- محافظت از حقوق کارمند: در صورت بروز اختلاف، قرارداد کتبی به عنوان مدرکی معتبر برای اثبات ادعاهای کارمند مورد استفاده قرار می‌گیرد.
- استانداردسازی: اکثر کارفرمایان آلمانی به منظور ایجاد یک رابطه کاری شفاف و پایدار، قراردادهای کتبی را ترجیح می‌دهند.
حقوق و دستمزد و محیط کار در آلمان
فیش حقوقی (Payslip)
کارفرمایان موظف هستند به کارمندان خود فیش حقوقی ارائه دهند که شامل اطلاعاتی درباره کسورات مالیاتی و کمک‌های اجتماعی، همراه با درآمد کل در دوره پرداخت است. فیش‌های حقوقی آنلاین نیز قابل قبول هستند.
محیط کار
طبق قانون ایمنی و بهداشت کار (Arbeitsschutzgesetz)، کارفرمایان باید شرایط کاری را ارزیابی کنند تا مشخص کنند چه اقدامات ایمنی و بهداشتی باید انجام دهند.
مواردی که باید بررسی کنند عبارتند از:
- فضای کار
- پیشرفت عملیاتی
- وظایف نظارت
- دستورالعمل‌های لازم
- مدیریت ریسک
ارزیابی ریسک باید تمام فعالیت‌های درگیر را منعکس کند و هرگونه فشار جسمی یا روانی احتمالی را شامل شود. پس از ارزیابی، کارفرما باید تمام اقدامات حفاظتی لازم را برای جلوگیری از خطرات را انجام دهد. کارفرمایان مسئول هستند تا اطمینان حاصل کنند که ایمنی و بهداشت شغلی در رویه‌های محل کار ادغام شده است. کارمندان می‌توانند درخواست کنند که کارفرما آن‌ها را در مورد خطرات بهداشتی موجود در کار مطلع کند.
برای شرکت‌هایی با بیش از ۲۰ نفر کارمند، یک افسر واجد شرایط باید برای اطمینان از رعایت ایمنی و بهداشت شغلی در کل سازمان تعیین شود. تخلفات می‌تواند منجر به جریمه، مطالبات خسارت و اتهامات کیفری شود.
کار انعطاف‌پذیر در آلمان: راهی برای توازن بهتر بین کار و زندگی
آیا به دنبال ایجاد تعادل بیشتر بین زندگی شخصی و حرفه‌ای خود هستید؟ در آلمان، کارفرمایان موظف هستند تا درخواست‌های کارمندان برای کاهش ساعات کاری را بررسی کنند. البته این درخواست به سادگی پذیرفته نمی‌شود و شرایط خاصی برای آن در نظر گرفته شده است.
حقوق کارمندان در آلمان-شرایط درخواست کاهش ساعات کاری:
- سابقه کار: کارمندی که قصد کاهش ساعات کاری خود را دارد، باید حداقل شش ماه در شرکت مشغول به کار باشد.
- اندازه شرکت: شرکت باید حداقل ۱۵ کارمند داشته باشد تا بتوان درخواست کاهش ساعت کاری را بررسی کرد.
- دلایل عملی: نباید دلیلی وجود داشته باشد که کاهش ساعات کاری به عملکرد شرکت آسیب برساند.
- محدودیت زمانی: کارمند نباید در دو سال گذشته درخواست مشابهی داده باشد و باید حداقل سه ماه قبل از تاریخ مورد نظر، درخواست خود را به صورت کتبی به کارفرما اطلاع دهد.
قانون کار نیمه‌وقت پلکانی:
برای جلوگیری از سوءاستفاده از این قانون، دولت آلمان قانونی به نام “کار نیمه‌وقت پلکانی” را تصویب کرده است. این قانون مدت‌زمان کاهش ساعات کاری را به یک تا پنج سال محدود می‌کند. به عبارت دیگر، کارمندان نمی‌توانند برای مدت طولانی ساعات کاری خود را کاهش دهند.
مزایای کار انعطاف‌پذیر:
- توازن بهتر بین کار و زندگی: فرصت بیشتری برای گذراندن وقت با خانواده، دوستان و انجام فعالیت‌های شخصی
- کاهش استرس: فشار کاری کمتر و بهبود کیفیت زندگی
- افزایش بهره‌وری: کارمندان با انگیزه بیشتر و تمرکز بهتر، عملکرد بهتری خواهند داشت.
ملاحظات مهم:
- توافق با کارفرما: حتی اگر شرایط قانونی برای کاهش ساعات کاری فراهم باشد، تصمیم نهایی با کارفرما است.
- تغییرات در حقوق: کاهش ساعات کاری معمولاً به معنای کاهش حقوق نیز هست.
- تغییرات در مسئولیت‌ها: ممکن است با کاهش ساعات کاری، برخی از مسئولیت‌های شما نیز کاهش یابد.
حمایت قوی از حقوق کارمندان در آلمان
آلمان، کشوری با قوانین کارمند محور
از حقوق کارمندان در آلمان به شدت محافظت می‌شود و تبعیض در محیط کار به شدت ممنوع است. قانون برابری برخورد (AGG) یکی از مهم‌ترین قوانینی است که از حقوق کارمندان در برابر انواع مختلف تبعیض محافظت می‌کند.
تبعیض؛ خط قرمز در محیط کار آلمان
قانون AGG به صراحت هرگونه تبعیض در محیط کار را بر اساس ویژگی‌هایی مانند سن، نژاد، جنسیت، گرایش جنسی، مذهب، معلولیت و کشور مبدا ممنوع اعلام کرده است. این بدان معنی است که کارفرمایان نمی‌توانند به دلایل ذکر شده، با کارمندان به طور نابرابر رفتار کنند.
انواع تبعیض در محیط کار:
- تبعیض مستقیم: واضح‌ترین نوع تبعیض است و زمانی رخ می‌دهد که فردی به دلیل یکی از ویژگی‌های محافظت‌شده توسط قانون، مورد تبعیض قرار گیرد. مثلاً اگر به یک زن به دلیل جنسیت او، شغلی پیشنهاد نشود.
- تبعیض غیرمستقیم: این نوع تبعیض کمی پیچیده‌تر است و زمانی رخ می‌دهد که یک قانون یا رویه ظاهراً بی‌طرفانه، به طور ناخواسته به گروه خاصی از افراد آسیب برساند. مثلاً اگر شرط استخدام داشتن قد بلند باشد، ممکن است به طور غیرمستقیم زنان را از فرصت‌های شغلی محروم کند.
- انتقام‌جویی: اگر کارمندی به دلیل اعتراض به تبعیض یا شکایت از کارفرما مورد آزار و اذیت یا اخراج قرار گیرد، این عمل انتقام‌جویی محسوب می‌شود.
توجیه تبعیض
اگرچه تبعیض به طور کلی ممنوع است، اما در برخی موارد خاص ممکن است توجیه‌پذیر باشد. به عنوان مثال، اگر یک ویژگی خاص برای انجام یک کار خاص ضروری باشد (مانند توانایی فیزیکی برای انجام یک کار سنگین)، کارفرما می‌تواند از آن ویژگی به عنوان یک شرط استخدام استفاده کند. با این حال، این توجیه باید به طور قانونی ثابت شود و نمی‌تواند به عنوان بهانه‌ای برای تبعیض استفاده شود.
اهمیت قانون AGG
قانون AGG نقش مهمی در ایجاد یک محیط کار عادلانه و برابر برای همه کارمندان در آلمان ایفا می‌کند. این قانون به کارمندان اطمینان می‌دهد که بر اساس شایستگی‌های خود ارزیابی می‌شوند و نه بر اساس ویژگی‌های شخصی که خارج از کنترل آن‌ها است.
حفاظت قوی از کارمندان در برابر اخراج در آلمان
آلمان؛ کشوری با قوانین کارمندم حور
در آلمان، کارمندان از حمایت‌های قانونی بسیار قوی برخوردار هستند. یکی از مهم‌ترین این حمایت‌ها، قانون حفاظت از اخراج است که به عنوان سدی محکم در برابر اخراج‌های غیرقانونی عمل می‌کند.
چه کسانی از قانون حفاظت برخوردارند؟
به طور کلی، کارمندانی که بیش از شش ماه در یک شرکت با بیش از ده کارمند مشغول به کار باشند، تحت پوشش این قانون قرار می‌گیرند. این بدان معناست که کارفرما نمی‌تواند به راحتی و بدون دلیل قانونی، قرارداد کاری آن‌ها را فسخ کند.
دلایل قانونی برای اخراج
قانون حفاظت از اخراج، اخراج کارمند را تنها در سه حالت زیر مجاز می‌داند:
- رفتار نادرست کارمند: مانند سرقت، کلاهبرداری یا تخلفات جدی دیگر.
- دلایل شخصی: مانند بیماری طولانی‌مدتی که مانع از انجام وظایف شغلی شود.
- دلایل اقتصادی: مانند کاهش فعالیت‌های شرکت یا تغییر ساختار سازمانی که منجر به تعدیل نیرو شود.
مراحل اخراج قانونی
اگر کارفرمایی قصد اخراج کارمندی را داشته باشد، باید مراحل قانونی را به دقت طی کند. این مراحل شامل موارد زیر است:
- اعلامیه کتبی اخراج: کارفرما باید دلیل اخراج را به صورت کتبی و با ذکر دلایل قانونی به کارمند اطلاع دهد.
- رعایت دوره اخطار: کارفرما باید به کارمند فرصت کافی برای پیدا کردن شغل جدید بدهد. مدت این دوره به عوامل مختلفی مانند مدت زمان اشتغال کارمند بستگی دارد.
- تاییدیه از سوی اداره کار (در برخی موارد): اگر شرکتی قصد تعدیل نیرو داشته باشد، باید از اداره کار تاییدیه دریافت کند.
حقوق کارمندان در آلمان-حمایت ویژه برای گروه‌های خاص
برخی از کارمندان از حمایت‌های بیشتری برخوردار هستند. برای مثال:
- کارمندان معلول: اخراج کارمندان معلول بسیار سخت‌تر است و نیاز به مجوز ویژه از مقامات دارد.
- زنان باردار و کارمندانی که در مرخصی زایمان یا فرزندپروری هستند: این افراد نیز از حمایت‌های ویژه‌ای برخوردار هستند و اخراج آن‌ها به شدت محدود شده است.
- اعضای شورای کارگری: اعضای شورای کارگری از حمایت‌های خاصی برخوردار هستند و اخراج آن‌ها نیاز به دلایل بسیار قوی دارد.
اهمیت قانون حفاظت از اخراج
این قانون نقش بسیار مهمی در ایجاد یک محیط کار پایدار و عادلانه ایفا می‌کند. با وجود این قانون، کارمندان با خیال آسوده‌تری می‌توانند به کار خود ادامه دهند و از حقوق خود دفاع کنند.
حقوق کارمندان در آلمان-حفاظت قوی از اطلاعات شخصی
حریم خصوصی کارمندان در آلمان؛ تحت حفاظت قانون GDPR
در آلمان، حریم خصوصی افراد به شدت مورد احترام است و قانون‌گذاران تلاش می‌کنند تا حریم خصوصی کارمندان را نیز به بهترین شکل ممکن محافظت کنند. یکی از مهم‌ترین قوانینی که در این زمینه به کار می‌رود، قانون حفاظت از داده‌های عمومی اتحادیه اروپا (GDPR) است. این قانون به همه افراد، از جمله کارمندان، حق می‌دهد که بر روی اطلاعات شخصی خود کنترل داشته باشند و تعیین کنند که چه کسی می‌تواند به این اطلاعات دسترسی داشته باشد.
چه اطلاعات شخصی از کارمندان جمع‌آوری می‌شود؟
کارفرمایان در آلمان می‌توانند اطلاعات شخصی کارمندان را برای اهداف خاصی جمع‌آوری و پردازش کنند. این اهداف شامل موارد زیر است:
- فرآیند استخدام: برای تصمیم‌گیری در مورد استخدام یک فرد، کارفرمایان می‌توانند به اطلاعات شخصی مانند رزومه، نامه انگیزشی و نتایج مصاحبه دسترسی داشته باشند.
- مدیریت رابطه کاری: در طول مدت اشتغال، کارفرمایان ممکن است به اطلاعات شخصی کارمندان برای مدیریت حقوق و دستمزد، مرخصی‌ها و سایر مزایا نیاز داشته باشند.
- پایان دادن به رابطه کاری: در صورت خاتمه قرارداد کار، کارفرما ممکن است برای انجام امور اداری مربوط به خروج کارمند، به برخی اطلاعات شخصی او نیاز داشته باشد.
- رعایت قوانین و مقررات: کارفرمایان موظف هستند که قوانین و مقررات مربوط به حفاظت از داده‌ها را رعایت کنند و ممکن است برای این منظور به برخی اطلاعات شخصی کارمندان نیاز داشته باشند.
شرایط پردازش اطلاعات شخصی کارمندان
پردازش اطلاعات شخصی کارمندان باید با رعایت اصول زیر انجام شود:
- قانونی بودن: پردازش اطلاعات باید بر اساس یک پایه قانونی مشخص مانند رضایت کارمند، اجرای قرارداد یا الزامات قانونی صورت گیرد.
- شفافیت: کارفرمایان باید به کارمندان اطلاع دهند که چه اطلاعاتی از آن‌ها جمع‌آوری می‌شود، این اطلاعات برای چه اهدافی استفاده می‌شود و حقوق آن‌ها در این زمینه چیست.
- حداقل‌سازی داده‌ها: کارفرمایان باید تنها اطلاعاتی را که برای انجام وظایف خود ضروری است، جمع‌آوری و پردازش کنند.
- دقت و صحت داده‌ها: اطلاعات جمع‌آوری شده باید دقیق و به روز باشند.
- محرمانگی و امنیت داده‌ها: کارفرمایان باید اقدامات لازم را برای محافظت از اطلاعات شخصی کارمندان در برابر دسترسی‌های غیرمجاز انجام دهند.
حفاظت ویژه از برخی اطلاعات
برخی از اطلاعات شخصی کارمندان مانند اطلاعات بهداشتی، اطلاعات مربوط به نژاد، مذهب یا گرایش جنسی از حساسیت بیشتری برخوردار هستند و نیاز به حفاظت ویژه‌ای دارند. پردازش این نوع اطلاعات تنها در موارد بسیار خاص و با رعایت شرایط بسیار سخت‌گیرانه مجاز است.
رضایت کارمند
یکی از مهم‌ترین اصول در پردازش اطلاعات شخصی کارمندان، رضایت خود کارمند است. کارفرمایان باید از کارمندان خود رضایت کتبی برای پردازش اطلاعات شخصی‌شان بگیرند. البته این رضایت باید آزادانه و آگاهانه باشد و کارمند نباید تحت هیچ فشاری برای دادن رضایت قرار گیرد.
حمایت از کارمندان در هنگام انتقال مالکیت کسب‌وکار
حفاظت در صورت انتقال کسب‌وکار
در صورتی که انتقال مالکیت یک کسب‌وکار رخ دهد، کارمندان به طور خودکار همراه با کسب‌وکار منتقل می‌شوند و سابقه کار آن‌ها نیز حفظ می‌شود. کارفرمای جدید تمام حقوق و تکالیف آن‌ها را بر عهده می‌گیرد.
اطلاع‌رسانی به کارمندان
کارمندانی که تحت تأثیر انتقال کسب‌وکار قرار می‌گیرند، باید قبل از وقوع آن در مورد برخی جنبه‌های انتقال به طور کامل اطلاع داده شوند. کارمندان حق دارند که ظرف یک ماه از دریافت این اطلاعات به انتقال اعتراض کنند. اگر کارمندی به انتقال اعتراض کند، اشتغال او با کارفرمای قبلی ادامه می‌یابد. حق کارفرمای جدید برای فسخ اشتغال تابع قوانین کلی حفاظت از اخراج است.
پرداخت حق خروج
حق قانونی پرداخت حق خروج فقط در موارد خاصی وجود دارد، مانند اخراج جمعی یا یک توافق مذاکره جمعی. قبل از اجرای اخراج جمعی، کارفرما موظف است با شورای کارکنان مشورت کند و به آژانس اشتغال فدرال اطلاع دهد اگر:
- بیش از پنج کارمند در شرکت‌هایی با ۲۰ تا ۶۰ کارمند اخراج شوند.
- ۱۰ درصد یا بیشتر از ۲۵ کارمند در شرکت‌هایی با ۶۰ تا ۵۰۰ کارمند اخراج شوند.
- سی یا بیشتر کارمند در شرکت‌هایی با بیش از ۵۰۰ کارمند اخراج شوند.
در عمل، برای جلوگیری از روندهای طولانی دادگاه، کارفرمایان و کارمندان اغلب در مورد پرداخت حق خروج توافق می‌کنند. این حق خروج معمولاً ۵۰ درصد حقوق ماهانه برای هر سال سابقه کار است. با این حال، این می‌تواند بسته به قدرت پرونده برای اخراج و عمل قبلی کارفرما متفاوت باشد. پرداخت حق خروج همچنین اغلب بخشی از یک توافقنامه حل و فصل در دادگاه است اگر کارفرما و کارمند نتوانند به توافق متقابل برسند.
کارمندان سه هفته فرصت دارند تا به دادگاه شکایت کنند.
حقوق کارمندان در آلمان: مرخصی استعلاجی و امنیت شغلی در آلمان
مرخصی استعلاجی
اگر یک کارمند به دلیل ناتوانی جسمی یا ذهنی نتواند وظایف قراردادی خود را انجام دهد، از کار معاف می‌شود. آن‌ها باید فوراً به کارفرما اطلاع دهند و در صورتی که بیماری آن‌ها نیاز به غیبت بیش از سه روز متوالی داشته باشد، گواهی پزشکی ارائه دهند. کارفرما موظف است در شش هفته اول به کارمند حقوق کامل پرداخت کند. در صورتی که کارمند دچار بیماری دیگری شود، دوره شش هفته‌ای حتی اگر در همان دوره باشد، مجدداً شروع می‌شود.
امنیت شغلی در آلمان
بدنه‌های نمایندگی کارمند
تمام کارمندان حق دارند به یک اتحادیه یا یک شورای کارکنان بپیوندند. اتحادیه‌ها با شرکت‌ها در مورد جنبه‌هایی مانند زمان کار، دستمزد و تصمیمات مرتبط با کار مذاکره می‌کنند. نمایندگان اتحادیه‌های صنفی از کارمندان و شوراهای کارکنان حمایت می‌کنند، اما حق مشارکت در یک شرکت را ندارند.
در شرکت‌هایی که بیش از پنج کارمند دارند، کارگران می‌توانند یک شورای کارکنان انتخاب کنند. این شورا نمایندگی کارمندان را بر عهده دارد و در مواردی مانند استخدام کارمند جدید، تغییر محل کسب‌وکار، تعطیلی کسب‌وکار، اخراج جمعی و سایر موارد با کارفرما مذاکره، همکاری و مشورت می‌کند. کارمندان حق دارند توسط یک شورای کارکنان نمایندگی شوند و به اطلاعات کارفرما دسترسی پیدا کنند.
جمع‌بندی
به طور کلی، قانون آلمان از حقوق کارمندان در هنگام انتقال مالکیت کسب‌وکار به خوبی محافظت می‌کند. اگر شما در چنین شرایطی قرار گرفتید، بهتر است اطلاعات کاملی در مورد حقوق خود داشته باشید و در صورت نیاز از یک مشاور حقوقی کمک بگیرید.
Remote یک نهاد حقوقی خاص خود را در آلمان دارد که امور مربوط به ورود، مزایا، حقوق و دستمزد، مالیات و انطباق اعضای تیم شما در این کشور را انجام می دهد. شما می توانید راهنمای Remote را در مورد استخدام در آلمان بخوانید تا گزینه های خود را برای استخدام کارمندان در این کشور بیشتر بررسی کنید.
مقالات مرتبط
بدون دیدگاه